O banco de horas é uma das ferramentas mais utilizadas pelas empresas brasileiras — inclusive micro e pequenas empresas — para administrar variações de demanda, reduzir custos com horas extras e flexibilizar a gestão do tempo de trabalho. Embora seja amplamente adotado, sua implementação incorreta é um dos maiores geradores de passivo trabalhista.
A seguir, apresentamos um panorama completo, técnico e consultivo, reunindo aspectos legais, requisitos formais, riscos processuais, boas práticas para PMEs e os elementos atualizados pós-Reforma Trabalhista, integrados ao conteúdo doutrinário de Sergio Ferreira Pantaleão e às fontes indicadas.
O banco de horas está disciplinado principalmente no art. 59 da CLT, com as alterações promovidas pela Lei nº 9.601/1998 e pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). O conjunto desses dispositivos estabelece as formas admitidas de compensação, os limites temporais, as exigências formais e as consequências jurídicas da sua adoção.
A legislação prevê três modalidades distintas, cada uma com requisitos próprios e aplicáveis também às micro e pequenas empresas:
Banco de horas anual — mediante negociação coletiva (art. 59, §2º, CLT). É a forma tradicional e mais robusta do banco de horas. Para ser válido:
Essa modalidade costuma aparecer em setores onde há forte oscilação de demanda e maior participação sindical.
Banco de horas semestral — por acordo individual escrito (art. 59, §5º, CLT)
Introduzido pela Reforma Trabalhista, é a forma mais utilizada por micro e pequenas empresas porque dispensa participação sindical, reduz burocracia e facilita a implementação. Requisitos principais:
É um modelo intermediário entre a flexibilidade empresarial e a segurança jurídica.
Compensação mensal — acordo tácito ou verbal (art. 59, §6º, CLT). É a forma mais simples, porém também a mais arriscada, uma vez que:
Embora legalmente possível, a ausência de documento escrito dificulta a defesa da empresa em caso de litígio, já que a comprovação da compensação depende de registros de ponto e de condutas reiteradas, o que raramente se sustenta perante a Justiça do Trabalho.
Para micro e pequenas empresas, os riscos decorrem menos da legislação e mais da execução prática do regime. Erros simples, de baixo custo operacional, são suficientes para invalidar todo o sistema. A seguir estão os principais pontos de atenção.
Falta de documentação adequada: O erro mais recorrente é a adoção do banco de horas sem acordo escrito, ou com instrumentos genéricos, incompletos ou desatualizados.
Resultado habitual nos tribunais: nulidade do banco e pagamento de todas as horas extras acumuladas.
Inexistência de prestação de contas ao empregado: PMEs frequentemente deixam de entregar relatórios mensais. Sem essa transparência, o banco é considerado inoponível, pois inviabiliza o controle do trabalhador e quebra o princípio da boa-fé objetiva. Tribunais entendem que a empresa não pode exigir compensação de algo que o empregado não consegue acompanhar.
Registros de ponto inconsistentes: Alguns problemas comuns: marcações “britânicas” (mesmos horários todos os dias); horários incompatíveis com a rotina real; rasuras ou lacunas; ausência de registro de intervalos.
Esses fatores comprometem a credibilidade do banco e levam à presunção de veracidade da jornada indicada pelo empregado.
Compensações fora do prazo legal: É comum que a empresa acumule horas por longos períodos, perdendo o controle do prazo. Horas não compensadas dentro do período legal devem ser pagas, ainda que haja saldo positivo no futuro
Desorganização interna e falta de treinamento: Treinamentos simples resolvem grande parte desses problemas e reduzem passivos.
Controles exclusivamente manuais ou improvisados: Planilhas isoladas, anotações paralelas e sistemas não integrados criam inconsistências. Para empresas pequenas, opções acessíveis como ponto digital simplificado ou aplicativos certificados podem dar mais segurança jurídica com baixo custo.
Desconsideração de domingos, feriados e atividades insalubres: outro erro recorrente é não diferenciar horas normais das prestadas em domingos e feriados (em regra, 100%); e instituir banco de horas sem observar normas específicas para atividades insalubres.
Assim, para pequenas e médias empresas, o banco de horas pode ser um instrumento extremamente vantajoso: reduz custos com horas extras, aumenta a flexibilidade e facilita a gestão operacional. Mas, para funcionar, exige rigor documental, controle verdadeiro da jornada e transparência absoluta.
Erros aparentemente simples — ausência de assinatura, falta de demonstrativos, controles artificiais ou intervalos mal registrados — são suficientes para transformar um mecanismo de economia em um passivo trabalhista elevado.
Ao seguir as exigências da CLT, registrar a jornada de maneira idônea e fornecer extratos mensais ao empregado, a empresa garante a validade do banco de horas e reduz drasticamente o risco de ações trabalhistas futuras.
Legislação e Súmulas
Referências indicadas pela usuária
Autora: Waleska Reis Belini
Advogado Especialista em Direito do trabalho
Data: Ribeirão Preto, 18 de novembro de 2025.
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